Por Irati Lekue, entrenadora de Año i en Teamlabs México y Facilitadora de procesos de Innovación y Liderazgo.
Cuando el mercado, el entorno y la vida en sí, están definidas por la incertidumbre, la ambigüedad y la agilidad, la necesidad de cambiar las cosas dentro de las organizaciones llama a la puerta.
Necesitamos innovar, de manera ágil pero sólida, sin perder el rumbo de la organización y sin perder el talento con el que contamos por el camino.
¿Cómo podemos además de sobrevivir, brilla en un entorno de estas características? ¿Cómo podemos retener el talento en nuestras organizaciones? ¿Cómo podemos organizarnos para que las personas puedan desplegar todo su potencial y tengamos agilidad suficiente para desmarcarnos en el mercado?
Algunos expertos indican que una estructura organizacional horizontal puede ser la clave para responder con éxito a este escenario. Sin embargo, la horizontalidad se ha convertido en una figura casi utópica y difícil de materializar satisfactoriamente para la mayoría de las organizaciones.
Hemos confundido la propuesta de las organizaciones horizontales con el libre albedrío, con la ausencia de liderazgos y con una toma de decisiones difusa.
Esto ocurre porque estamos entrenados en un pensamiento binario, lo que hace que juguemos constantemente al descarte: si no es A es B, olvidando que vivimos en una actualidad llena de posibilidades infinitas que pueden emerger en cualquier momento. Si queremos evitar cuellos de botella pues quitamos liderazgos. Algo bastante irónico, teniendo en cuenta que en las organizaciones horizontales es necesario trabajar el liderazgo y los roles más que en ningún otro modelo.
Entonces, ¿Cómo podemos ampliar ese escenario y convertir nuestra organización en un detonador de talento que concluya en aportar un valor diferenciador para la sociedad?
En primer lugar, es importante comprender, dentro de este contexto, que el significado del trabajo está cambiando. Donde antes el trabajo era un fin en sí mismo, ahora se ha transformado en un medio. Un medio para que las personas que participan en un proyecto, puedan llegar a cumplir ciertos propósitos de mayor alcance. El trabajo como medio y no como fin, se convierte en una herramienta para que podamos satisfacer ciertos aspectos de nuestra vida más globales y trascendentales. Llevándonos esto a poner todo nuestro talento y entusiasmo en cada cosa que hacemos.
Peter Senge en su libro la 5ª disciplina, nos cuenta que «Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.”
En segundo lugar, es importante que dejemos de enfocarnos y obsesionarnos en motivar a las personas y a los equipos. En los últimos años ha crecido la ola de la motivación, y de personas desmotivadas dentro de las organizaciones, lo que nos ha llevado a obsesionarnos de alguna manera con motivar a las personas. El cambio de enfoque que te propongo es el siguiente: en vez de tratar de añadir motivación a una situación que no consideramos óptima, ni en bienestar ni en resultados, es importante que aligeremos y quitemos carga. ¿Cómo? Enfocando nuestra energía a quitar drama en vez de en añadir motivación. Es mucho más alcanzable el hecho de eliminar drama de lo que ocurre en el día a día de nuestra organización, que dedicar nuestro tiempo a motivar a las personas. Cuando generas un entorno adecuado, las personas vuelven a su estado original, el cual se basa en la colaboración, la creatividad y el propósito.
Como tercer y último lugar, es necesario comprender que aunque las organizaciones horizontales tienen un fuerte componente enfocado a terminar con cuellos de botella y capas de jerarquía, no significa que deba gobernar el libre albedrío ni que todas las personas deban decidir todo entre todas. Sino que parte de que aceptemos que una organización es un organismo vivo, y que si queremos permitir que se despliegue su potencial de forma orgánica y ágil necesitamos generar el contexto adecuado para ello. ¿Cómo? Trabajando en profundidad dos aspectos:
- Implementando una lógica de organización basada en retos:
Los retos nos dan rumbo y nos conectan con el propósito de lo que queremos hacer. Enfocándonos en los porqués, y ganando flexibilidad y capacidad de innovación en el qué y el cómo. Permite a los equipos tomar decisiones de manera autónoma y probar cosas nuevas, sin perder rumbo. Además, un reto bien definido, permite la alineación de diferentes áreas independientes de la organización. - Generando un panel de cultura (culture deck) que permita a cada persona de la organización saber qué se espera de ella a nivel actitudinal y lo que esta puede esperar del resto de la organización:
Definir la esencia de la organización en comportamientos concretos que se quieren fomentar, permite poner el foco en lo que sí queremos dentro de la organización y agiliza los procesos de feedback y retroalimentación, sirviendo de herramienta de autogestión y construcción cultural.
En el libro Liderazgo Ágil podrás seguir profundizando acerca de estos elementos, donde encontrarás herramientas y plantillas para crear equipos ágiles, eficientes y automotivados en un mundo constantemente nuevo.
Presentación del libro en Teamlabs:
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LEINN Barcelona y Madrid:
